“Zonder Omwegen” heette de eerste reorganisatie in bankenland. Dat was bij ABN AMRO. 20 % van de medewerkers kreeg een brief dat ze voor het kernproces van de bank ‘onmisbaar’ waren. Wat een fraaie boodschap aan de andere 80%. Die was kennelijk ‘misbaar’. Door in- en uit te sluiten zet je de motivatie in een bedrijf onder druk, ongeacht in welk van de 2 groepen je ook valt. Nu in de 20% groep … en straks?

Door in – en uitsluiting creëren we per definitie een sfeer van onveiligheid. Toch heeft elk zichzelf respecterend bedrijf een ‘talentenpool’. Het aandacht geven aan deze medewerkers noemen we ‘Talent Management’. Hierboven staat al beschreven wat het dus met de rest doet. Laat ik mezelf niet groter maken dan ik ben door te denken dit te kunnen stoppen, maar laat ik wel een lans breken voor ‘Tail Management’ als gezond samenspel met Talent Management.

De 20% minst kansrijke groep medewerkers zou eigenlijk ook aandacht verdienen en ik noem dat Tail Management. Deze medewerkers zijn soms moe gestreden, worden zelden gewaardeerd en dat gaat mij aan het hart. Ik moet daarbij aan de film Happy Feet denken, waar iedereen fantastisch kan zingen behalve Happy Feet. Hij wordt niet gezien, laat staan gewaardeerd. Hij loopt weg en vindt een groep die kan wat hij kan: fantastisch DANSEN! Hij bouwt daar opnieuw aan zelfvertrouwen en later wordt hij zelfs bij zijn eigen groep weer als een held binnengehaald.

Werkt dat met medewerker misschien net zo? Soms is de overstap juist goed voor het bouwen aan zelfvertrouwen. Waarom is er geen ‘HR tool Track & Trace’ en houden we bij waar de mensen heen gaan om ze 4 of 5 jaar later weer te bellen. Vraag eens hoe het met ze gaat, of de waardering die ze nu ontvangen ze sterker heeft gemaakt en of we ze weer eens mogen ontmoeten…

Tail Management … welk Talent gaat zich er hard voor maken?