download (54)

Manager stopt met beoordelen

Jan Terlouw…hij raakte me. Vooral over hoe we met elkaar omgaan, de afwezigheid van vertrouwen. Vertrouwen is een groot ding. Hij vraagt om mensen met nieuwe en oorspronkelijke ideeën. Mensen met lef. Voelde me aangesproken. Ik ga mijn duit in het zakje doen. Ik ga doen wat in mijn vermogen ligt om vertrouwen terug te brengen in onze zakelijke wereld … we gaan stoppen met het beoordelingsgesprek!

Natuurlijk wordt de beste professional manager…

De manager krijgt specifiek de opdracht om niet meer te beoordelen (dus geen jaargesprekken met lijstjes goed/onvoldoende of zeer goed op de door anderen vastgestelde competenties). Het zit simpelweg niet in zijn of haar pakket. Mijn hemel, wat zou de manager dan gaan doen?

  1. De manager wordt door zijn medewerkers weer als coach in vertrouwen genomen (Dit is een psychologisch spelletje, hij die oordeelt over anderen krijgt geen volledige informatie, wordt in de basis gewantrouwd). We kunnen ons weer verbinden;
  2. De manager mag weer de beste professional zijn. Hij krijgt weer een voorbeeldfunctie voor de anderen. De gerespecteerde mentor mét een aantal social skills (erkenning verkrijgt men op basis van de inhoud, status wordt minder belangrijk);
  3. De manager wordt enkel verantwoordelijk voor de klanttevredenheid. De Netto Promoter Score is daarbij uitgangspunt (welk percentage klanten prijst jou aan bij relaties). De manager voelt zich verantwoordelijk voor het klantgericht en huidig functioneren van de medewerker. De HR manager wordt verantwoordelijk voor de vólgende stap van de medewerker;
  4. Doordat de manager dicht op de klanten zit (en er primair verantwoordelijk voor is), neemt hij die informatie mee in zijn besluitvorming. Klant staat weer ECHT centraal (de manager oordeelt niet, maar heeft vanuit zijn klantverantwoordelijkheid wel de plicht om (blijvend) slecht functionerende medewerkers te ontslaan);
  5. De manager laat zich goed informeren door klanten, medewerkers en het hoger management. Hij/zij is de schakel en neemt de besluiten én draagt de consequenties van het besluit;
  6. In de aanname werkt de manager nauw samen met de HR adviseur. Zij komen uiteindelijk tot een drietal geschikte kandidaten, waaruit het team de meest passende selecteert. Dit maakt dat de medewerkers uit het team verantwoordelijkheid krijgen voor het team. Zelf oplossen die conflicten (geen taak van de manager);
  7. De manager neemt ook afstand ‘management by excel’. Als het team deze informatie al nodig heeft, wordt die vervaardigd door de hele sterke MBO’ers die als team-assistent aan één of meerdere teams worden toegevoegd.

 

Het raamwerk staat, maar heb nog niet alle antwoorden. Daarom zoek ik voor elke branche vooruitstrevende HR professionals die het aandurven om in co-creatie het vertrouwen terug te brengen in onze organisaties. Gewoon omdat het nu de tijd is!

Reageren mag op de oorspronkelijke manier … bel me!

Ad Weijters (www.deducation.nl)

06 – 1098 2826

Terug naar overzicht

Deducation © 2019 - Algemene voorwaarden